为了确保事情或工作有序有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。方案应该怎么制定才好呢？
关键词：高校；收入分配制度；绩效工资
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）09-0099-02
高校绩效工资改革是我国深入推进事业单位管理体制改革、建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。在市场经济高度发达及经济转型的今天，加快对高校绩效工资制度的改革有助于我国高等教育的健康发展及其职能的有效发挥。
1高校收入分配制度改革的历史回顾
改革开放以来，随着计划经济向市场经济的快速转型，我国高校收入分配制度经历了几次较大规模的变革：
（1）1985年进行了全国性的工资制度改革，作为事业单位职工的高校教师的工资制度纳入了改革的对象。此次工资制度改革将事业单位实行了与国家机关一样的以职务工资为主要内容的结构工资制度，结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分组成。实施过程中发现，这种工资制度没有考虑事业单位本身特点，在实践中难以起到激励作用，无法调动事业单位职工工作积极性。
（2）1993年国家把事业单位工资制度与国家机关工资制度分离实施，在事业单位中实行由职务工资、工资津贴、岗位津贴、职务津贴、考勤奖励和物价补贴六大部分构成的身份工资制度。依据各类事业单位特点，分别实行五种不同类型的专业技术人员工资制度。高等学校作为一类非常重要的事业单位，实行了专业技术职务等级工资制。高校职务工资为工资中固定的部分，主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度；津贴为工资中活的部分，主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中，职务（技术）等级工资部分占70%，津贴部分占30%。高校教师的津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴，其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴，一些教师享受政府特殊津贴。此外，还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度。此次工资制度改革，坚持贯彻按劳分配的原则，克服了收入分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与实际贡献相一致，建立了符合事业单位特点的工资制度和正常的工资增长机制。然而，实施过程中发现许多不尽合理的方面，同时也产生了一些新矛盾、新问题，直接影响着部分教职工的工作积极性和聪明才智的发挥。
（3）1999年教育部出台了《关于当前深化高等学校认识分配制度改革的若干意见》，2000年中组部、人事部和教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。紧紧围绕国家出台的一系列文件政策，各个高校纷纷推行了校内岗位津贴制度改革方案，以工资总额动态包干为前提，结合学校实际，制定了工资津贴分配办法和标准。1999年后的高校收入分配制度改革主要是针对校内岗位津贴制度的改革，各高校逐步形成了以国家工资为主，校内岗位津贴为辅，双轨运行、统筹管理的收入分配制度模式。
（4）2006年人事部、财政部联合出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，提出建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度，就是科学设岗，以岗定薪，岗变薪变，把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来，多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。至此，新一轮高校收入分配制度改革确立了“建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献等相互联系，以绩效为主要导向的薪酬体系”的目标，在制度形式和运行机制上逐步脱离公务员工资制度，在管理上由“身份管理”转向“岗位管理”。这种转变对稳定我国高校师资队伍，人才队伍起到了重要的促进作用，推进了我国高校教育事业的顺利发展，有效保障了社会主义市场经济建设的需要。
2当前地方高校实施绩效工资制度存在的问题
随着市场经济体制改革的深入，特别是在当前我国经济社会处于转型的重要时期，我国地方高校原有的绩效分配制度逐渐暴露出一系列新的问题，已难以适应社会发展新时期的需要。
（1）薪酬总体水平偏低，与其他行业相比缺乏竞争力。就目前情况而言，地方高校教师的薪酬水平与其学历、劳动能力和贡献不相符，特别是某些重要岗位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。虽然近年来地方高校教师的薪酬有了较大幅度的增长，但与其他行业同学历、资历的人相比仍然偏低。因此，目前地方高校现有的薪酬水平难以吸引优秀人才，不利于提高地方高校教师的整体素质和学校层次。
（2）教师的收入水平差距不大，“平均主义、论资排辈”等现象屡见不鲜。岗位管理是实施绩效工资的基础，但大多数地方高校并未将岗位管理真正落到实处，教师薪酬的认定偏重于职称、资历，对岗位和绩效等因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬不成比例。此外，职务相同的教师，绩效工资发放额相同，不能反映其工作业绩的高低，这将严重挫伤教学科研一线和重要岗位、关键岗位工作人员的积极性和创造性，导致“干多干少一个样、干好干差一个样”的局面。
（3）岗位与工资不能有效统一。高校中大致有管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类，其中有相当一部分的人担任着“双重职务”，他们既从事教学、科研工作，又从事行政管理工作。此外在工勤技能人员中也存在一些从事管理或教学工作的。针对这些人员的绩效工资该如何发放，目前尚未有统一的标准或政策。
（4）绩效机制考核指标过于偏重“量”，而忽略“质”，不利于提升教师的教学和科研水平。许多地方高校只注重教师所授课时的多少、发表文章的数量等硬性工作业绩，而忽视了教学质量和科研成果层次。某些教师工作繁忙，有时为了完成学校下达的指标而弄虚造假，以致个别地方高校的学术腐�
3地方高校实施绩效工资改革的对策建议
（1）加大地方财政对高校收入分配制度改革的支持和补贴力度，提升高校薪酬的总体水平。这样可使高校教师的薪酬水平与其学历、才能和贡献相符合，缩小与其他行业的薪酬水平差距，提升在市场上的竞争力。能够吸引优秀人才，有利于提高高校教师整体素质水平和高校的教学、科研水平。
（2）科学合理的设置岗位。绩效工资实施的基本依据是岗位职能和贡献。因此，岗位绩效工资评定应当依据各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献来进行。岗位设置时，一定要结合学校本身的实际情况，结合学校短期与长期的发展规划来科学设岗，及时有效的调整和纠正过去岗位设置上所存在的问题和纠纷。防止论资排辈式的“平均主义”分配倾向的出现，使岗位聘任能够达到人称其职、人尽其才，才尽其用。
（3）设计科学的绩效工资激励机制，合理有效地统一岗位与工资之间的关系。高校绩效工资体系设计要偏向于注重以实绩、以能力为标准，应向教学科研一线和高层次人才倾斜，应充分发挥绩效工资导向功能，调动教职工的工作积极性，发挥优秀人才创新能力，妥善运用绩效工资有效的激励功能，提高高校的竞争力。在具体实施时，应当处理好工资与业绩、岗位的关系，同时也要解决好“双重职务”人员的待遇问题。
（4）建立健全绩效考核评价体系。高校应成立专业化考核小组，专门对全校教师的绩效进行定期的审核及公示。进一步完善监督机制，加强对教师日常工作行为的监督，有效地及时纠正教师工作中的失误，从而降低教师绩效舞弊的可能性，引导教师健康，稳步发展。
高校是人才培养的基地，绩效工资的实施为快速推进地方高校人事制度改革，进一步完善收入分配制度，建立公正、科学、规范的收入分配机制奠定了基础。地方高校在绩效工资分配制度的设计和实施过程中，应根据学校的发展战略目标、财力状况和学科专业特点，以公平、公正为设计前提，以按劳分配、优劳优酬为分配基础，以效率优先、业绩优先为调节手段，正确处理好各类岗位人员分配比例关系，突出激励功能，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，以保证有效地调动广大教职工的积极性和创造性，形成广大教职工将学校战略目标与个人业绩目标趋向一致的局面。
参考文献
[1]乔锦中。高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济，2006，（4）.
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[3]周芳。高校收入分配制度改革回顾与思考[J].职业与教育，2005，（13）.
【关键词】 高等学校； 绩效工资制度； 改革； 反思； 方略
一、高等学校绩效工资制度的实施
（一）高等学校绩效工资简介
绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。
（二）高等学校绩效工资制的实践
——以英国、美国为例
1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。
美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可变工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。
（三）我国高等学校教师绩效工资动议
1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自主权”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。
2006 年7月，原人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。
二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思
绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那 ”
（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境
英国高等学校绩效工资制度改革并未取得预期效果，改革激起了众多反对意见从而难以推行。绩效评价中的量化指标比模糊的职业发展指标清晰，短期量化指标与长期职业发展目标两者之间产生冲突。绩效工资制度导致大多数教师更多关注短期指标，较少关注甚至忽视教育的本质。结果导致量化结果在一定程度上掩盖了部分教师的不足，同时却可能埋没真正优秀的教师，出现了教师以牺牲非量化的质的目标为代价而争取量化指标达标的现象。目前，英国教师评价体系和工资制度正面临着新的变革。
绩效工资 义务教育阶段 教育经费 教师待遇
经国务院批准，自2009年1月1日起，义务教育学校开始实施绩效工资分配制度。教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》并联合人力资源社会保障部和财政部下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下并称指导意见）。自《指导意见》出台以后，各地根据《指导意见》的相关要求并结合当地实际情况进行了许多有益的探索和实践。转眼四年已过，我们的绩效工资改革并未取得预期的效果。笔者认为，绩效工资改革要和提高教师工资水平结合起来，要与提高教师的社会地位结合起来，更要充分体现党和政府对于教师的人文关怀。
一、深刻认识中小学教师绩效工资改革的背景。
1、改革开放三十多年来，作为“百年大计”的教育事业也是处于一系列应接不暇的改革浪潮之中。三十多年来，我们的教育事业飞速发展，教师的工资，福利待遇也取得了很大的进步，教师的社会地位也得到大幅度的提高。2、进入21世纪后，信息革命对全球经济增长的推动力逐渐衰退，世界开始进入一个技术稳定发展期。这决定了中国将迎来了一个大好的技术赶超期。巩固和大力发展基础教育对于我国在下一个技术革命周期能否取得主动具有重要而又深远的意义。3、自上世纪60年代，受人力资本理论的影响，教育先行的发展模式开始流行起来。在这一新的模式中，教育不再单纯的从属于经济和政治，教育的投入优先于经济的增长，人力资源开发走在经济发展的前面。教育先行模式包括三个方面：一是教育投入要优先得到保障，二是国家战略上施行教育优先发展，三是教育行政部门在政府各部门中具有较高的地位和作用。4、推行绩效工资是世界许多国家近年来教师教育改革的一项重要举措。美国奥巴马政府也非常支持教师的绩效工资改革，明确阐释了教师绩效工资改革的重要意义。此外，在西欧国家，教师绩效工资改革也出台了许多行之有效的方案和措施。
二、深刻认识实施中小学教师绩效工资改革，提高教师工资水平势在必行。
1、中小学教师绩效工资改革是我国经济和社会发展的客观要求。目前，我国正处于市场经济转型期，某一职业的工资待遇水平决定着这个职业的社会认可度。若要真正提高教师社会地位，把中小学教师这一职业变成人人向往的“香饽饽”，首先要做的就是要保证教师的薪酬待遇。有数据显示，我国中小学教师的工资水平在社会系统的十五大行业中，一直在12名左右徘徊，在有些年份连社会的平均工资水平也没能达到。另外，从大学毕业生就业的起薪水平看，教育和医疗行业的起薪水平最低，月平均工资还不到2000元，低于全国平均水平，同时，也远远低于交通运输，IT，文化传媒及体育事业等行业起薪工资水平。像这样的工资水平很难保证在职教师全身心的投入工作，更不能吸引社会上的优秀人才从事教育事业。这样的工资水平也不能保证科教兴国战略和人才强国战略的实施。2、实施教师绩效工资改革，提高教师工资水平，更能体现教师劳动价值。党和国家历来重视教育关怀教师，早在1993年通过的《中华人民共和国教师法》第二十五条中规定：“教师的工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平并逐步提高”。 可以说，“教师工资水平不低于公务员”让人振奋了好多年，然二十多年过去了，从横向比较来看，教师的工资水平并未得到有效的提高，教师的收入水平和实际付出不成比例，教师的社会地位与公务员也没有可比性。
事实上，教师是享受事业单位财政拨款工资群体中的一个弱势群体。原因有三：首先，从总体而言，基础教育阶段教师群体虽然庞大，但大都“一个萝卜一个坑”。教师各有各的教学任务，而其他事业单位和党政部门大都机构繁冗，人浮于事，闲散人员众多，更有不少“吃空饷”的现象。其次，教师的工作量远远大于其他事业单位工作人员的工作量。教师是为广大学生们服务的，这一特殊群体决定了老师不能过朝九晚五的“上班族”生活。早起晚归，工作强度大，压力大，在完成正常教学任务的同时，还要关心学生的成长，对有问题的学生进行心理疏导等等。再次，中国是一个“官本位思想”非常严重的国家。在享受事业单位财政拨款工资群体中，大部分是拥有某种职能或权利的职能部门。从社会的角度来说，教师的重要作用和崇高地位被无情地抹杀了。所以说，时至今日，“教师工资水平应当不低于公务员工资水平”这句话成为了教师尴尬境地的遮羞布。
三、实施绩效工资改革，提高教师工资水平有现实可能性。
目前，我国的公共教育经费的投入占GDP的比例还很少，与发达国家的差距还相当的大。以2000年为例，我国公共教育经费的投入占GDP的比例为2.87%，而当时的OECD国家教育总支出（政府投入部分）占GDP5.1%， 远远超过了我们的投入比例。公共教育经费占GDP的比例，是一国政府对公共教育事业的支持能力和重视程度的重要指标。普遍认为，教育经费占GDP6%--7%是支撑教育现代化的基石。2012年3月5日，温家宝总理在政府工作报告中指出：“... ...中央财政已按全国财政性教育经费支出占国内生产总值的4%编制预算，地方财政也要相应安排，确保实现这一目标。” 预计到2020年，我国公共教育经费的投入占GDP比例会达到5%。由此可见，我国公共教育经费投入还有很大的增长空间。在我国不断加大对于教育投入的同时，我们应该认真思索如何分配及使用这些资金的使用。中国人民大学教育学院博士生导师李立国教授认为：“严峻的问题不完全是缺钱，制度性障碍导致大量的浪费，低效，甚至是腐败现象，才是亟待解决的问题”。 笔者认为，教师作为最为重要的教育资源，加大对教师的投入应是国务院，各省市县区政府对教育进行投入的重中之重，同时，加大对教师的投入也易于制度化，防止各种腐�
四、实施绩效工资改革，提高教师工资水平的几项原则。
1、实施绩效工资改革，应建立在保障现有工资水平不降低的基础上进行。一方面，教师平均工资水平本来就低，如果再以实施绩效工资改革之名扣发老师的部分工资，这无疑是让老师们的境地雪上加霜，势必会让相当一部分老师怨声载道。另一方面，实施绩效工资改革目的在于提高教师工资水平，鼓励先进，鞭策后进，进而提高教师的社会认可度和社会地位，吸引更多的优秀人才投身教育事业。在保障现有工资水平的基础上进行绩效工资改革才能真正体现绩效工资改革的目的。我们要做的是，通过绩效工资考评方案的实施，提高教师行业的平均工资水平，在社会主义市场经济的中国树立“尊师重教”的良好社会氛围，吸引更多的优秀人才从事教育事业，提升教育的整体质量。同时，我们也应该看到，将现有工资作为基础性绩效工资加以固化，也是有其合理依据。很显然，我国大部分地区教师的收入水平并没有完全体现教师的劳动价值，甚至远远低于其劳动强度，在这种情况下，如果绩效工资改革仍然涉及其现有固定的收入，势必会引起广大教师的不满。
2、实施绩效工资改革，应有财政的专项拨款。教育事业关乎祖国未来和民族希望，加大对教育的投入是各级政府重要任务。教师作为重要的教育资源，实施教师绩效工资改革，提高教师的工资水平和待遇理应得到财政的支持。《指导意见》也明确指出，义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理 县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。同时，也明确提出学校绩效工资应专款专用，分账核算。
3、实施绩效工资改革，要充分尊重教师的主体地位，要大量征询广大教师的意见和建议。教师做为绩效工资改革的利益相关者，理应参与到绩效工资改革政策和措施的具体制定过程中，只有这样才能保证绩效工资改革符合实际情况。没有教师广泛参与的绩效工资改革是不会成功的。
4、实施绩效工资改革，提高教师工资水平要与教育教学内部的改革相配套。当前，对于实施教师绩效工资改革最大的诟病就是教师的考评体系和标准无法健全和完善，教师的工作量和工作成绩无法量化。笔者认为，我们的绩效工资改革不能钻牛角尖。现在的实际情况是，我们一提到绩效工资改革就会想到要建立完善，科学的教师考评体系。教师的工作能考评吗？就目前来说，全世界也没有一个标准的考评体系来考评老师，因为教师是一个充满爱与责任的职业，教师的工作成绩无法量化，也不能量化。那我们绩效考评的依据是什么？笔者认为，我们不妨从简单的学校工作分工着手制定考核细则：比如，加强对班主任的投入，引导有能力的教师从事班主任工作；加大对任课教师的投入，引导优秀的教师向教学一线流动等。形成学校内部人员的合理流动。
5、实施绩效工资改革，提高教师工资水平要和落实教师的福利待遇结合在一起。比如说，我国在1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第六章规定的各项待遇要落实到位。教师要在住房，医疗，卫生，子女入学，旅游等方面享受优惠措施。只有这样，才能引领尊师重教良好社会氛围的形成。
总结：在教育行业实施绩效工资改革势在必行，但我们在改革过程中要慎重、稳妥，要注意维护教师的切身利益。我国目前没有统一制定的教师绩效工资改革方案，各个地方政府出台的绩效改革方案质量也是参差不齐。在绩效工资改革过程中损害教师利益的案例不在少数。比如说，有些地区，在未经得教师同意的前提下，将普涨的工资（大约300-500元）强行扣留，作为绩效工资来发放，引得骂声一片，最后无果而终。还有些地区，在实施绩效工资以后，每位教师的工资在原来的基础上扣掉30%，只能领到原来的70%。剩下的30%要经过考核之后根据每个人的量化成绩来发放。这样一折腾，将近半数的老师拿不到原来的工资数目。说句到家的实话，实施绩效工资改革首先应该以提高广大教师的工资水平作为出发点和落脚点，在此基础之上，引入竞争机制，赏优罚劣，促进教师队伍的良性循环。
参考文献
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[关键词]义务教育；绩效工资；经费保障；绩效评价
中小学教师是绩效工资制度实施最大的目标群体。绩效工资制度实施的效果如何，将会对我国中小学教师工作积极性乃至整个义务教育阶段学校的教育、教学与管理效率产生非常重要的影响。2009年暑期，笔者利用给北京师范大学2007级与2008级教育经济与管理专业教育硕士授课之际，布置了一篇以“绩效工资改革实施”为主题的论文。论文提交上来以后，通过阅读与分析，笔者发现目前我国中小学一线教师对绩效工资制度实施问题存在很多困惑与疑虑。归结起来，这主要体现在以下几个方面。
一、不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)指出：“绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。”关于教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标规定从1993年《中华人民共和国教师法》颁布至今，已经有16个年头，期间在2006年新修订的《中华人民共和国义务教育法》中对此又作出了进一步明确的规定，但至今为止这一规定尚未得到全面地、彻底地贯彻与执行。对《意见》出台后，教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平是否能够真正实现，有的教师仍然心存忧虑。
教师W：从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。因此在一些地方，特别是在广大农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院批准的《并于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整做相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。
影响教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标是否能够实现的因素有以下几个方面。第一，财政实力。财政实力是影响该目标是否能够实现的非常重要的前提因素。从目前我国综合财政能力来分析，无论是中央财政还是地方财政，都具备支持这一目标实现的财力基础。第二，责任分担。我国地区之间经济发展水平的差异很大，对于经济发展落后地区而言，若想实现这一政策目标存在着非常大的难度。因此，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标在全国范围内能够得到彻底的实现，就必须对各级政府所应该承担的财政责任大小作出合理的划分与规定。第三，政策措施。政策目标实现如何，不仅与政策本身的规定是否合理有关，而且还与其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的联系。当下，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标得以真正实现，就必须尽快出台与其相对应的一些下位的具体政策措施。
二、教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量
“教育者认识到教育过程中固有的重大责任，渴望得到同事、学生、家长和社区成员的尊敬和信任，这激励他们去获得和保持可能的最高程度的道德行为。”过去实行的教师工资制度，带有很强的平均主义取向，所以，工资对教师工作积极性调动所发挥的作用与影响并不是很大，在这个过程中起主导作用的主要是教师职业道德因素。在实际工作过程中，教师之所以能够投入更多的精力与情感主要是源于其对教育事业的热爱、责任感以及甘于奉献的职业精神。绩效工资制度实施以后，用于调动教师工作积极性的道德机制将会受到经济利益调节机制的很大冲击，这样就未免会使教师工作的目的与动机带有一定的功利主义色彩。
教师Y：教师工资差距增大，而且奖励性工资是由绩效考核结果决定的，由此有些教师会产生“以前是为了爱而教，现在为了钱而教”的想法，这种想法的危害性是相当大的，因此要加强师德建设，使教师不忘教师使命，正确认识绩效工资改革，使绩效工资改革朝着正确的方向发展。
教师的担忧应该引起有关决策部门的高度重视。教师发自内心的爱与高度责任感，是做好教师� 绩效工资对教师积极性的调动是建立在物质激励与经济人假设基础之上的，这在某种程度上与教师群体内在的职业动机是相悖而论的。为避免绩效工资的实施对教师职业的认知带来消极影响，教育部于2008年12月31日制定与颁发了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，指出在对教师绩效进行考核时应该把师德放在首位。这一规定虽然有助于加强师德建设，但是，师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强。因此，为克服绩效工资制度实施对教师职业的认知带来消极影响，在绩效工资制度实施过程中需要注意以下几点：其一，绩效工资的分配必须要做到公平公正；其二，转变社会与教师本人对教师劳动价值的错误性认识，教师劳动的意义与价值是不能，也无法用金钱来进行衡量的；其三，把师德作为绩效工资分配的先决条件，而不是当作首位的依据与标准。
三、绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障
《意见》指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理 县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。”从原则规定的意义上来分析，此规定对于绩效工资发放的保障无疑具有非常重要的指导意义。但是，如果仅仅停留在原则的意义与层面上，那么义务教育学校实施绩效工资所需的资金就很难真正地落实到位。对此，一线教师深有疑虑。
教师H：首先，经费的“省级统筹”能否落实？各省的财政状况不尽相同，财政状况好的地方好解决，穷的地方则有难度。中央如何加大转移支付的力度，向中西部地区及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校倾斜？但这只是问题的一个方面。还有另一方面：省级是否重视教育的发展并乐于投入？如果真的重视了，增加几十个亿的投入并不是多么难的事情。由此可见，如何把省级财政应该承担的资金落实到位、强化“省级统筹”的责任，也还是个有待解决的问题。其次，在管理“ 这也是教师们所普遍忧虑的。从历史看，教师们的忧虑并非没有理由。
为使绩效工资所需的资金能够真正落实到位，首先必须进一步明确“管理 如“管理 其次，应尽快建立相应的监督保障机制，加大人大部门对各级政府财政责任承担监督的力度，强化各级政府部门或教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责。这样不仅可以保障绩效工资所需的资金能够真正地落实到位，而且也可以有效保障与促进绩效工资分配得更加公平。
四、教师工作绩效评价的标准如何进行确定
绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
教师X：首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗？其次是如何承认差异。如今的教育形成极大的差异，讲绩效，是重点学校的教师绩效高，还是一般学校教师绩效高，地方教育局肯定回答是重点学校，高级教师都集中在重点学校呢。再次是谁来操纵绩效工资的评定。局长？校长？实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。谁来主持公道呢？如何保证公平性呢？
《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。
教师H：何为“绩优”?该如何评价？谁来评价？是不是领导喜欢的，就是“绩优”的？绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”，这绝非危言耸听。何为“绩优”?在有的行业里是不难判断的，而在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻，“剪不断，理还乱”。“绩优”是考试成绩吗？假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时“手下留情”，毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗？假如是，那么，这个工资改革方案 “绩优”是获奖证书吗？假如是，那么，就等于给滥组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。肥了谁，害了谁，一目了然。“绩优”是教学论文的成果吗？假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去，做到名利双收。
如何消除教师上述疑虑与困惑，笔者建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。并且，在绩效工资改革推行过程中，“考虑到政策目标的不同，就应该有不同种类的指标绩效系统。所以，例如，如果主要关注的是公共资源的使用效率，那么，重点就将放在设计产出(和结果，如果可能的话)的标准方面，即经济学家的方法……如果主要关注的是责任，那么就会出现一个与上述情况十分不同的重点：测量为公众提供服务的程序性指标——它们的有效性和时间性——也许相关性会更大一些。如果把注意的焦点放在管理者的能力上，那么，就应将重点放在为个别单位或部门设定绩效目标方面。当然，这些目标可能并存于相同的部门中”。这样才有可能保证绩效考核的公平与合理，使其更富有成效。
五、绩效工资的分配是否能够真正做到公正、公平与合理
绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，其同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应� 因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或基本公平原则都不能够坚守，那么，效率的实现就会最�
工资是一种消费性物品，而不成生产性物品。既然是消费性物品，那么其分配首先适用的原则应该是公平，而不是效率。在绩效工资分配的过程中，效率与公平应该同时适用。即在绩效工资分配过程中的效率是一种能够有效地实现公平的效率，而公平则是一种能够有效地实现效率的公平。为保障绩效工资分配的公平性，除了要保障实体性的公平以外，还必须要保障程序上的公平。实体性公平是在物品或权利获得者与被分配的物品或权利之间产生的，而程序公平则是在物品或权利的分配主体与活动过程的关系中产生的。一般情况下，实体公平主要指向绩效工资分配的理念、原则与措施等领域，而程序公平主要指向绩效工资分配的过程与方法等方面。目前，中小学教师关于绩效工资的分配最为关心的是程序公平，而不是实体公平。
教师Z：随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核的程序公平，而程序的不公平会加剧绩效工资分配不公平的程度。在我国通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性，可能会导致同一学校中，同绩效的教师薪资待遇不同，从而增加教师不公平的感受。
教师H：目前我国绝大部分学校还没有一套完备的民主管理和评价体系。一些学校表面上也有工会和教职工代表大会，但真正到决策时，往往还是校长说了算，很难做到客观公正，出了问题也难于监督。所以在如何保证“客观公正”的问题上，有不少人都担心：在当前学校民主管理体系在大部分学校并为建立的情形下，谁来监督校长？如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上不会“暗箱操作”?除了问题谁来监督？如何监督？
实体公平对绩效工资分配公平性的影响是系统性的，而程序公平对绩效工资分配公平性的影响则带有很强的随机性。既然如此，那么在程序公平中就很可能会产生人为操作与控制的成分。所以，若想保障与提高绩效工资分配的公平性，就不仅应该只考虑实体公平问题，除此之外还要保证程序上的公平与公正。而若想保障与实现程序上的公平与公正，需要做到以下两点：其一，各级政府部门与教育行政机关要加大对学校绩效工资分配的监督力度；其二，切实地充分发挥教职工代表大会的作用，绩效工资分配方案制定出来以后应该由教职工代表大会通过后才能够给予执行。
关键词：绩效工资；发展趋势；问题；美国；
教师绩效评价的目的是促进教师教育教学水平的全面提升和教师的专业发展。进行教师绩效评价必须始终坚守“评价即促进发展”这一立场，为教师加薪、续聘、晋升等人事决策提供依据，发现并解决教师存在的不足，从而保障教师绩效评价的良性功能发挥与价值实现。美国的教师绩效工资改革已有几十年的成功经验，对我国的教师绩效工资管理提供了指导方向。
一、美国教师绩效工资的历史发展概况
绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史。
2009年，奥巴马总统在刺激经济的一揽子计划中明确提出为教师绩效工资方案提供经费资助，在全国掀起广泛争议。其实早在1910年，绩效工资的概念就被引入美国的公立学校。自那时起，是否应该根据工作绩效给予教师报酬就成为教育界，甚至全社会争议的话题。因为在美国学校，近百年来实行的工资制度基本为“单一工资制”（Single Salary Schedule），工作岗位、学历和年资构成教师工资的三大要素，而工作质量在教师年度工资中较少得到体现。
20世纪早期，美国部分高校开始引入绩效工资制度，但是绩效工资方案由于缺乏精确的衡量标准，在实施过程中出现激励偏差以及来自教师工会的反对，很少被各层次的教育工作者所接受。美国高校对绩效工资制度的接受是缓慢和痛苦的。在20世纪30年代到40年代，绩效工资制度基本被抛弃，由于便于管理，基于年资的工资增长方式更受青睐。50年代以后，又重新获得认可。70年代美国各界开始关注绩效工资制度改革，得到一些高校管理者，特别是一些商学院的支持，他
从80年代开始，尽管对绩效工资制度的质疑声音仍旧广泛存在，但是美国高校在教师薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍。美国各级议会要求公立高校每年向其报告教职工评估的程序，如阿肯色州通过一项法案（Act 244 of1989）明确要求州立高校对全体教职工进行年度评估。四是随着二战后美国高等教育规模的扩张，庞大的办学经费预算促使其高校越来越依赖政府的财政投入和学费的增长，加上高等教育质量的滑坡，高校希望通过问责制来有效回应利益相关方的责任诉求，而绩效工资制度经常被看作是一种重要的问责制形式。
二、美国教师绩效工资的发展趋势
近百年来，美国教师绩效工资改革经历了一系列变化，虽然州与州之间的改革有很大差异，呈现出各种特点、趋势，但从本质上看，主要有以下三个共同特点。
（1）评估技术更为科学和客观
绩效工资改革早期，因为缺乏客观的评估技术，一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金，这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉・桑德斯博士提出增值评估理论，即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。
（2）评估内容多元化
在教师领域引入绩效工资早期，评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金，而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展，越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估，于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。
（3）评估主体趋向多层面
在美国，学校的自主权很大，绩效工资改革也由学校自主决定，所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而，由于校长自身各种事务缠身，而且很可能不具备评估方面的知识，这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而，州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估，以构成更加合理的评估主体。
三、美国教师绩效工资存在的问题
尽管美国教师绩效工资的发展迅速，但是也反映出来了一些如下问题：
（一）绩效标准难以恰当选择或使用
美国许多学者都强调绩效标准应该反映工作所有的相关方面，重要的方面应该得到充分重视。相反，绩效标准不应该包括不相关的、不重要的或是教职工不可控的因素。如果评估时绩效标准选择不恰当，可能引发教职工的不公平感受。
（二）绩效标准难以全面准确衡量
如果绩效标准可操作性不强，或难以精确衡量，主观随意性和偏袒将扭曲绩效评价，可能引发教职工的不公平感，而教学质量的高低是公认难以准确衡量的。学生评价经常被用来评价教师的教学效果，然而学生评价更容易受教师教学方式的影响，而往往忽视对教学内容本身的评价。同行评议也存在偏差，因为同行往往以某一两堂课作为评价的依据。
另一个影响准确衡量的因素是对科学研究质量的评价。以是否在某些权威杂志上来衡量研究质量忽视了一个事实，即同一杂志上发表的不同论文在质量上也存在巨大的差异。
（三）绩效实践评估阶段难以做到公平公正
即使绩效工资制度的标准和操作方法很合理完善，但在绩效实践评估阶段也可能产生偏袒和不公正。个人偏见和派别之争会逐渐削弱最优的绩效工资制度。一些学者认为评估者必须在被监督的情况下才能做出公正的评价，要根据评估者对教职工做出评价的质量和准确性，对评估者进行评估。
美国大学教授协会1996年的一份调查显示，许多绩效工资制度的实施过程存在明显的暗箱操作，缺乏透明度，这引起教职工对绩效工资制度的不信任和反感情绪。缺乏透明度的绩效工资制度不能引导教职工今后的工作，它也为管理人员偏袒亲信，性别和种族歧视，报复异己及派系利益提供了活动场所。2000年，波特兰州立大学以该校英语系终身教授迈克・哈里斯特（Michael Hollister）公开反对美国男性作家批判女权主义者为由，拒绝为他增加绩效工资，联邦上诉法院作出波特兰州立大学违反宪法第一修正案（包括言论自由等）的判决。
（四）绩效工资经费难以到位
如果可用于绩效分配的资金太少，员工觉得他获得的绩效工资与付出的努力相比太少，也可能引发员工的不公平感。有些学者认为，员工努力工作就应该得到相应的补偿，要使员工感觉到被公平地对待，要激励员工表现出更高水平，就要求报酬有较大幅度的增长。研究发现轻微的绩效工资增幅对教职工缺乏激励效果，绩效工资增幅不仅要让教职工心理上觉得对过去良好表现的报酬是足够的，而且要能激励教职工未来表现出更高水平。
总之，在借鉴美国教师绩效工资制度的基础上，应结合我国不同学校的具体特点，制定出各个学校的绩效工资实施方法，建立竞争运行机制，切实把教师工作绩效同劳动待遇挂起钩来，提升教师的专业发展水平，从而有助于我国教师师资队伍的建设，更好地提高教育教学质量，把学校办出特色与活力。（作者单位：河北大学教育学院）
参考文献：
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