在充满活力，日益开放的今天，需要使用通知的情境愈发增多，通告是党和国家机关、人民团体、企事业单位在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项时，使用的下行公文。你所见过的通知是什么样的呢？这次帅气的小编为您整理了清明节放假通知优秀6篇，希望能够给予您一些参考与帮助。
各单位、各部门：
你好！
现在将是xx年清明节假期通知如下。
假期时间：4月5日至7日假期调整。其中，4月5日（周六）放假，4月7日（周一）补休。
二、各教学单位要详细安排放假前后的教学工作，确保学校教学秩序稳定。
3、放假前，各单位和部门必须对所属部位进行全面的安全隐患排查，认真做好防火防盗工作，防止事故发生；对师生和员工进行安全教育，提高师生和员工的预防意识。安全办公室应加强校园安全管理和安全工作，确保校园稳定安全；学生工作部（学生办公室）、共青团委员会、学院（部门）应加强对学生的教育管理；资产和物流管理办公室（物流集团）应在节日期间妥善安排学生的食品和生活服务。
四、各单位、各部门要教育引导师生崇尚科学，打破迷信，打破不良习惯，文明祭祀。
五、有公交车的单位、部门要严格按照《关于节假日封存公务车辆的有关事项》的'规定执行`通知（西科党办发布〔xx〕9）要求加强车辆管理，妥善安排值班车辆，做好车辆安全防范工作。
六、各单位、各部门要高度重视值班工作，切实加强领导，明确责任，认识、责任、人员。各级值班人员要严格执行学校值班的有关规定，坚守岗位，确保信息畅通，切实维护校园稳定安全。
临潼校区值班工作按本学期值班、总值班安排表和各学院（部）值班安排表执行。值班地点位于临潼校区行政楼108室，值班电话：XXXX。XX日，学校在XXX纪委（监察处）、组织部、宣传部分别承担值班室。
值班电话：XXXXXXXX，
值班时间为上午9：00~11：00xx：00～17：00。
各单位和有关部门应当安排放假期间的值班工作，并将值班人员名单和电话号码列入XX最近，我以书面形式向校长办公室报告（XX室）。特此通知。
xx市实验幼儿园
亲爱的家长朋友们：
您好！
在这春意盎然的四月，我们即将迎来了我国民间重要的传统节日——清明节。为确保幼儿的人身安全，倡导“文明祭祀、平安清明”，特温馨提醒，希望您和孩子们度过一个有意义的假期。
一、假期安排
接上级通知，清明节假期具体安排：4月3日（星期日）至4月6日（星期三）放假3天，4月8日（星期三）请家长送幼儿回园哦。
二、假期注意事项
1、结合清明节对孩子进行热爱祖国、缅怀先辈等传统教育，清明节期间，尽量减少烧纸钱、放鞭炮、点香烛及吸烟、野炊等一切易发森林火灾的野外用火。倡导上山扫墓祭祖植树、献鲜花、花篮、花圈等文明新风。
2、春季正值手足口等传染病高发季节，家长应尽量少带孩子到拥挤的公共场所，特别是避免与其他有发热、出疹性疾病的儿童接触，减少被传染的机会。
3、重视孩子的节日安全。清明节期间交通拥堵，出行时教育孩子注意交通安全，自觉遵守交通法规，不闯红灯，过马路时注意过往车辆，不在马路上并行、逆行、横穿、追逐打闹等；
4、假期应继续为幼儿养成早睡早起的好习惯，鼓励幼儿在家做一些力所能及的家务，并根据天气的变化带孩子外出适度活动，锻炼身体，增强体质，提高抗病能力。
___幼儿园
2022年_月_日
全体员工：
4月5日（星期五）至4月7日（星期日）放假，共3天。4月8日（星期一）起正常上班。
请各分支机构/部门组织好假前安全检查，并做好防火、防盗排查。
清明期间天气多变，天气变化及安全出行。
特此通知！
XX工厂
二○XX年三月二十日
公司各部门：
根据国家法定假期的规定，并结合公司实际情况，现对清明节放假做如下安排：
一、放假时间：20xx年4月4日（周日）、5日（周一）。4月6日（周二）正常上班。
二、请各部门负责人做好本部门的节前工作安排，并检查相关设施、设备，做好防火、防盗工作，确保办公场所的安全、有序。
三、各部门负责人应保持节假期间的通讯畅通，以便公司工作需要。
四、公司全体员工在节假日期间外出，应注意自身人身安全和财物安全，愉快的度过假期。
特此通知
xx学校全体师生请注意：
20xx清明节假期将至，根据根据国家节假日放假规定，并考虑学校的实际情况，公司特将20xx年清明节放假做以下安排，请参照执行！
1、x月x日至x日放假调休，共x天。x月x日（星期x）上课。
2、节假日期间外出游玩请看好自己的行李物品，注意自己的人身安全。意外情况，学校将不予负责！
3、请各系部将需要安排值班情况以及值班人员安排的详细情况（包括姓名、系部、联系方式等）与放假前一天下班之前提交学校办公室xx处，谢谢！
通知要求，节假日期间各系部要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件发生，要及时报告并妥善处理，确保祥和平安度过节日假期。
xx学校
20xx年xx月xx日
薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资、奖金、津贴、养老金、房贴、住房公积会以及其他各种福利收入等经济性报酬。高校教师薪酬的来源主要是政府的财政拨款、学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资、地方性津贴、校内岗位工资、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高校教师薪酬的现状及瓶颈进行深入剖析和反思，积极探索建立适合高校教师职业特点的薪酬制度，对于提升高校教师的工作积极性和专业发展，具有相当重要的实践意义。
一、我国高等学校教师的职业特质
联合国教科文组织(UNESC0)和世界劳工组织(ILO)1966年在《关于教师地位的建议》中提出：“教育工作应该被视为一种专业。”要求教师经过严格且持续不断地研究，才能获得并维持专业知识和专门技能，从而提供公共服务；教育工作还要求教师对其教导之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。作为高校教师需要具备较高的学历层次、较为渊博的各类知识以及较为科学的教育教学方法，并在此基础上具备较强的学习能力、创新能力，这是其他职业难以替代的。教师具有以下职业特质：
1、高度的社会责任感和自律性。教师职业有别于其他社会职业的关键在于作为社会的成员所担负的“教书育人”的社会功能和责任，在“传道、授业、解惑”的同时，其价值认知、思想观念、生活信仰、工作态度、专业思维和精神等都会影响着学生的价值取向。因此，教师所必须有的道德情感和社会责任是社会可持续发展的人力资源保障，健全的人格、高度的自律性、优良的职业操守是其社会功能性的重要体现。
2、具有创新型智力劳动特征。高校教师作为实施和推进创新活动的主体，通过教育的方式参与社会活动，为社会提供智力贡献。高校教师有较强的对于复杂知识学习和整合应用的能力，获得智力劳动补偿，激发被教育者和自身的创新能力，将人类文明和知识得以传承与再造。因此，高校教师属于创新型智力劳动，将专业的理论知识和实践技能有机整合，并系统地传授给学生，推动社会的发展。
3、知识累积的长效性。教师职业劳动最为关键的贡献在于有效知识的识别与整合及系统知识的转移与传递。从认识论的角度来看，所有知识的形成，都是由感性认识到理性认识，再由理性认识回到实践，由实践到认识的循环往复，经过长时间知识的整合与内化，形成相对完整的知识体系的。教师作为专业性较强的知识拥有者，需要用比较长的时间来进行积累、储备专业知识和技能，并且在工作实践中持续地学习和更新，不断地内化与升华，才能在教书育人的过程中游刃有余。
4、体现教育迟效性特征。“十年树木，百年树人”，教育一般要经过较长的人才培养周期之后才能显现成效，因此教育的社会功能具有明显的迟效性。教师所施个体对象即学生对于知识的掌握同样需要经历一个吸收、消化与内化的较长过程。加之科学研究一般需要较长时间才能完成，并且科研成果转化与产业化、实现其社会效益和经济效益还需更长的时间。因此，完成这些任务需要一个相当具有弹性的制度保障，高校教师的绩效薪酬管理必须充分体现这种弹性的制度要求和文化特征。综上，有效把握高校教师的职业特质，注重其人力资本价值的发挥，激发教师的主观能动性和创造性，从而提高工作绩效，合理的薪酬制度是最大限度实现其人力资本价值的重要途径。
二、高校教师绩效薪酬管理的现状分析
高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。主要体现为经济性报酬和非经济性报酬。一般来讲，高校教师在获得物质成果的同时更多的是追求的非经济性的报酬———精神上的满足，因此，高校教师必须要遵从高等教育的自身规律和特定的价值取向来确定其绩效薪酬。我国高等学校的工资制度从职务等级工资制度、结构工资制，到针对不同工作性质和特点而划分的分类工资制度，再到岗位绩效薪酬制度，不断改进和完善。实行高校岗位绩效薪酬制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次，按级确定薪酬和待遇，激励教师发挥应有的作用。不同级别薪酬相差越大，期望效用就越大。现行的高校教师绩效管理薪酬具有一定的局限性。
1、过多注重对教师工作的量化考核，弱化精神方面的激励我国高校教师的目前绩效薪酬按照“多劳多酬”方式实施，但其所占的份额较小，激励作用明显不足。当教师所处的职位相同时，绩效薪酬差别更是难以得到充分的体现。量化的绩效统计与考核使得教师要不断地计算教学课时量、科研工作量诸如论文级别、篇数、项目类别、经费到账金额以及各类奖励等实实在在的数量标准，这些确实体现了教师劳动价值。但是，教育的迟滞性与教师的社会功能的职业特质决定了高校教师必须不能是功利化的，而是在精神层面获得相应的绩效评价，真正的体现“育人功能”。
2、绩效薪酬管理制度有缺陷，激励效果不明显随着高校绩效薪酬制度改革的深入，要求高校相关的人事制度和管理制度相应地进行配套改革和调整，在人、财、物等教育资源的管理方面进行全面地、整体地推进，同时建立运转有效的管理机制，科学设岗、明确职责、合理匹配岗薪，但是目前高校教师仍然是传统的事业单位管理方式，对绩效薪酬的管理方式还是粗放型，岗位设置不尽合理，岗位职责不清晰，很多高校对教师的绩效薪酬没有从实质方面进行大胆创新，不能够根据高等教育的实际情况进行相关的薪酬改革。绩效薪酬没有得到合理的实施和及时调整，而且分配程序和结果不透明。不仅如此，而且我国目前绩效薪酬的实施对于教师来说，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。
3、绩效考核评价机制不完善，监督机制不健全考核评价是高校教师绩效薪酬管理的基础和依据，随着高等教育综合改革深化，绩效考核越来越成为构建高校绩效薪酬制度的关键因素，目前我国绩效薪酬的考核体系和评价机制还没有完全建立起来，缺乏科学的考核机制和健全的监督机制。考核指标难于确定、标准难于量化、实施难于操作等问题，无法体现高等学校教师的职业特质。应立足教师特点，针对不同类别、不同级别岗位，建立“因人而异、人事相宜”的绩效考核指标体系，实行科学的绩效薪酬管理。
三、基于职业特质的高校教师绩效薪酬管理途径
完善高校绩效薪酬管制度，建立行之有效的激励机制，达到竞争有序、激励有效的目的，我们需要进一步地积极改革，保证绩效薪酬制度的有效展开。主要是针对高校教师的职业特质进行绩效薪酬管理改革的途径探索。
1、基于教师的职业特质设置 薪酬绩效体系通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施可以实现更优的激励效果。因此，应根据高校教师、管理人员和工勤人员的工作类别、层级和性质，以问题导向、绩效导向和价值导向为方向，进行绩效薪酬体系设计，充分体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”以及市场薪酬价位，从而引导员工的薪酬观念从“领工资”向“挣工资”转变。消除功利化思想，通过薪酬体现、承认员工绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。
2、制定合理公平的绩效考核制度实行高校绩效薪酬制度、制定合理公平的绩效考核制度是完善我国高校绩效薪酬管理制度的关键因素。应该根据我国高校的不同层次、类别和自身的发展实际，大胆改革，积极探索，确定科学的考核指标，制定出合理公平的绩效考核标准，以岗定薪，以绩定酬，鼓励岗位竞争。评定标准方便于理解和量化。合理的绩效考核的标准一直备受重视，这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加完善和合理，也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化、学校内部劳动力市场的完善及学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。
3、建立有效的监督机制在经济全球化、人才流动国际化的背景下，绩效薪酬制度实行不好会引发高校内部的管理失控，高端人才流失、严重扰乱日常的教学管理工作等一系列问题。因此，建立一套科学有效、可持续发展的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对薪酬计量的监督，特别是对后者的监督，这样才能保证高校绩效薪酬制度改革工作的有序展开。通过对高校绩效薪酬的激励措施和约束功能并举，充分体现公平与效率的有机结合，这样就能提升教师的主观能动性，形成合力，推进高等教育人才培养工作的不断完善。